Non importa chi sei, parla di denaro. Ma non è solo la figura salariale che i dipendenti guardano quando valutano le opportunità di lavoro. Perchi finanziari e benefici, o la sua mancanza, entrano spesso in gioco.
Vantaggi a tutti i benefici
Alcuni anni fa, quando i numeri di disoccupazione erano alti e il mercato del lavoro si muoveva lentamente, i pacchetti di benefici hanno avuto un colpo. I datori di lavoro non avevano molta motivazione pratica per attirare e allettare candidati con vantaggi attraenti. Dopotutto, un’offerta di lavoro da sola era sufficiente per eccitare le persone. Ma oggi, con gli affari fiorenti, i pacchetti di benefici sono ancora una volta preziosi nel faro allettare candidati ad accettare offerte di lavoro. E oltre a ciò, mantengono i dipendenti impegnati e consentono alle organizzazioni di motivare e conservare i migliori talenti per periodi di tempo molto più lunghi.
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Secondo un recente sondaggio di Glassdoor, il 60 percento dei candidati riferisce che i vantaggi e i benefici sono un fattore importante nella loro decisione di prendere un’offerta di lavoro. Ancora più degno di nota è il fatto che l’80 % dei dipendenti preferisce ottenere ulteriori benefici rispetto a un aumento di stipendio.
Le piccole imprese e le aziende con budget limitati spesso sembrano non avere molto da offrire in termini di benefici. Dopotutto, non tutti possono permettersi di seguire le tendenze della Silicon Valley come mettere le sedie di massaggio nelle aree di accoglienza e sostituire gli ascensori con vetrini. Ma potresti essere sorpreso di apprendere che questi non sono nemmeno i vantaggi che i dipendenti vogliono.
I dipendenti vogliono vantaggi pratici e gratificanti. Come mostra il sondaggio di Glassdoor, questo include cose come Flextime e Levation Unlimited. Ma include anche vantaggi finanziari pratici.
Migliori vantaggi finanziari e benefici per i dipendenti
Non devi fornire aumenti di pagamento per attirare e mantenere finanziariamente i migliori talenti. Ci sono molti altri vantaggi convenienti e fiscali che sono reciprocamente vantaggiosi. Evidenziamo alcune opzioni che potresti considerare.
1. L’offerta ha contributi
Sapevi che puoi impostare account di risparmio sanitario (HSA) per i tuoi dipendenti? Se non hai familiarità con gli HSA, sono essenzialmente conti di risparmio finanziati utilizzando il reddito al lordo delle imposte e utilizzati per le spese mediche qualificate.
Oltre ai fondi esenti da tasse, un HSA può anche essere mantenuto per anni”, sottolinea Boost Health Insurance. “Ciò significa che se non si ritira quei fondi, il tuo HSA può continuare a crescere, anno dopo anno. Quel denaro esente da tasse può anche accumulare interessi o addirittura essere utilizzato per investire in fondi comuni di investimento.
Come datore di lavoro, puoi aiutare i dipendenti a creare HSA e persino a dare loro contributi regolari. Dovrai studiare i limiti annuali per capire quanto puoi contribuire, ma questi calcoli possono essere gestiti abbastanza senza sforzo.
È anche importante notare che gli HSA sono impostati nel nome del dipendente, il che significa che non si controlla come vengono spesi i fondi. E se un dipendente se ne va, l’account va con loro. Solo qualcosa da tenere a mente.
2. Offerta di programmi di corrispondenza 401 (k)
Per i dipendenti dei 30 anni, ’40 e ’50, le prestazioni di pensionamento sono molto interessanti. E mentre puoi iscrivere automaticamente i dipendenti a un programma 401 (k), fare un ulteriore passo avanti offrendo per abbinare i loro contributi.
Una corrispondenza in dollari per dollari fino a un certo punto percentuale-di solito dal 6 al 9 percento del loro stipendio-è un enorme vantaggio. Ora, invece di contribuire con $ 6.000 all’anno a un 401 (k), l’impiego sa che sta ricevendo un contributo di $ 12.000. Quel piccolo impulso può migliorare un portafoglio pensionistico di centinaia di migliaia di dollari lungo la strada.
Educa i tuoi dipendenti sul potere di aggravare l’interesse e usa un programma di abbinamento competitivo per attirarli e trattenerli.
3. Pagare il debito del prestito studentesco
Aiutare i dipendenti a risparmiare per la pensione è eccezionale, ma non tutti i dipendenti sono focalizzati su questo obiettivo a lungo termine come dovrebbero essere . Invece, aiutarli a raggiungere obiettivi a breve termine può essere più allettante.
Se stai triagendo bisogni immediati, gli studenti appena laureati non si concentrano sul risparmio per un evento di pensionamento nebuloso a 62 anni; si stanno concentrando sul pagamento dei loro prestiti studenteschi”, afferma Jenny Chou, capo Ufficiale di strategia presso il prestatore studentesco Darien Rowayton Bank.
Un’opzione è quella di abbinare pagamenti come in un programma 401 (k). Ad esempio, puoi offrire di abbinare il primo 5 percento dei pagamenti annuali di prestiti studenteschi che un dipendente effettua oltre il minimo. Un’altra scelta è aiutarli a rifinanziare. Con la corretta guida, potresti aiutare i tuoi dipendenti a risparmiare migliaia di dollari all’anno-qualcosa di cui saranno eternamente grati. Meglio ancora, alcune aziende promettono di ripagare un certo importo in dollari per ogni anno in cui il dipendente è con la società.
4. Offri assistenza al credito
Gli americani non sono molto bravi a gestire il credito. Questo è diventato abbastanza evidente negli ultimi due decenni. Se i tuoi dipendenti sono indicativi della media, probabilmente hai un numero di persone sul tuo libro paga che hanno un credito scadente. Un vantaggio che può essere allettante è l’assistenza del credito e il monitoraggio gratuiti.
Dal tuo punto di vista, i servizi di monitoraggio del credito sono definiti dall’IRS come una forma di identificazione della protezione del furto, il che li rende non tassabili. Questo lo rende una scelta esperta su entrambe le estremità.
5. Fornire una guida finanziaria personalizzata
Il fatto che gli americani abbiano punteggi di credito così scarsi parla dell’analfabetismo finanziario dei consumatori di oggi. La maggior parte delle persone non ha ricevuto molte indicazioni finanziarie da genitori e coetanei e, quindi, non sa come sembra essere intelligente con i loro soldi.
Mentre tecnicamente è solo il tuo compito pagare i dipendenti, molti apprezzerebbero che tu abbia dedicato del tempo per aiutarli a salire sulla strada giusta. La guida finanziaria opzionale è davvero un ottimo vantaggio da offrire. Potresti anche voler assumere un consulente di orientamento finanziario per il tuo team.
Alcuni dei diversi argomenti per aiutare i tuoi dipendenti includono: budget personale, tecniche di risparmio, strategie di investimento, pianificazione pensionistica, rimborso del debito e acquisto a domicilio.
6. Dare sconti per l’infanzia
La cura dei bambini è uno dei più grandi problemi che i nuovi genitori affrontano dopo la nascita di un bambino. In molti casi, il costo dell’assistenza all’infanzia è una percentuale così grande del reddito di una persona che decidono di lasciare il lavoro e rimanere a casa. Altri sono costretti a cercare posti di lavoro migliori. Potresti non essere in grado di fornire assistenza all’infanzia in loco, ma puoi dare una mano in altri modi.
Facebook, ad esempio, offre quattro mesi di congedo retribuito ai nuovi genitori, oltre a $ 4.000 in contanti per aiutare a compensare le spese. Altre aziende forniscono stipendi mensili per la cura dei bambini o elaborano offerte con le strutture di asilo nido locali per tariffe scontate. Potresti fare qualcosa di simile?
Lascia che i benefici parlino
Secondo uno studio MetLife sull’argomento dei benefici dei dipendenti, esiste una correlazione diretta tra benefici e lealtà dell’azienda. In particolare, i dati mostrano che il 71 % dei dipendenti che sono soddisfatti dei loro benefici sono “molto leali” per i loro datori di lavoro.
Mentre hai la possibilità di offrire tutti i vantaggi che desideri-e i pacchetti personalizzabili su base dipendente per dipendente è spesso un’idea intelligente: vantaggi finanziari come quelli delineati in questo articolo forniscono un solido fondazione.
Foto dell’ufficio tramite Shutterstock
